Rectoría

Capacitación y evaluación del sector público

El D. Leg. 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el servicio civil, establece las reglas aplicables para la capacitación y la evaluación de los trabajadores y también orienta las actividades de capacitación y evaluación llevadas a cabo por las entidades públicas.

También puede consultar las preguntas frecuentes sobre el Reglamento aprobado en el D.S. 009-2010-PCM.

SERVIR será la encargada de acreditar los programas de capacitación. Ese proceso será reglamentado para introducir reglas claras y objetivas que permitan contar no con una sino con varias posibilidades de capacitación. Y el sistema creará incentivos para que exista una oferta de formación de recursos humanos de calidad para el sector público. Hoy los trabajadores invierten sus recursos en capacitarse y muchas veces no reciben lo que realmente necesitan para ser más competitivos en su ámbito de trabajo. Al acreditar programas y financiar becas, se crea un incentivo positivo para que la oferta del mercado vaya mejorando.
SERVIR acreditará a las entidades capaces de brindar adecuadamente la capacitación, pero es el trabajador público el que elegirá, entre las entidades acreditadas, a la que considera mejor para él. No se acreditarán instituciones, sino los programas que estas brindan. De esa forma se asegura, por ejemplo, que no se ofrezcan profesores que finalmente no dicten los cursos o que, sobre la base de un prestigio académico general, se brinden cursos que no son relevantes para el servicio civil.
El proceso de capacitación por post-grado considera en una primera etapa el conjunto de necesidades de capacitación que formulen las instituciones de manera general. Sin embargo, la decisión final para seleccionar a los becados corresponderá a SERVIR. Es decir, el personal que postula y es admitido a una programa de una universidad, instituto u otro centro acreditado por la Autoridad estará apto para participar en el proceso de selección de becarios que llevará a cabo SERVIR.
La opinión de los jefes no será un elemento determinante. Lo fundamental será su desempeño profesional y académico y los resultados de sus evaluaciones. Sin embargo, los postulantes deberán ser presentados por la institución para la que laboran. Luego, en caso de ser seleccionado, SERVIR coordinará con la institución del trabajador para resolver la necesidad del otorgamiento de licencias.
Se financiará con los recursos que le asigne la Ley Anual de Presupuesto, con donaciones, con aportes privados y, especialmente, con recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano. SERVIR reglamentará la administración de los recursos que reciba de dicho fondo para garantizar su máximo aprovechamiento. El resto del fondo será administrado bajo las reglas de su propia ley. La capacitación, que será regulada por SERVIR, tendrá como ámbito de aplicación a todos los profesionales que presten servicios en entidades públicas bajo cualquier modalidad de contratación.
Sí, SERVIR establecerá lineamientos para una adecuada planificación de la capacitación por parte de las entidades. Asimismo, promoverá – progresivamente y en coordinación con las entidades rectoras de los sistemas – cursos de actualización de acuerdo a las necesidades y prioridades que se establezcan. Para garantizar un mínimo de inversión en capacitación de personal al servicio de los gobiernos locales y regionales, la Cuarta Disposición Complementaria determina que no menos del 30% del presupuesto debe ser asignado a satisfacer las necesidades provenientes del proceso de modernización y descentralización.
Las evaluaciones serán conducidas por las entidades públicas bajo los lineamientos que establezca SERVIR. Dicha autoridad desarrollará las metodologías más adecuadas para realizar las evaluaciones y también capacitará a las oficinas de recursos humanos. El Decreto Legislativo 1023, que crea a la Autoridad, dispone que los procesos de evaluación se relacionen con el cumplimiento de las metas de la entidad, y que se apliquen factores mensurables, cuantificables y verificables para tal efecto.
No existe en esta ley el ánimo de establecer evaluaciones del rendimiento como un instrumento para reducir personal y, por sus disposiciones, no será posible que las entidades las utilicen con tal propósito. La ley establece y regula las evaluaciones porque es una obligación del Esta¬do para con los ciudadanos velar por el buen desempeño de su personal, que redundará en el buen servicio y la buena utilización de los recursos públicos. Es un deber ineludible del Estado resolver el vínculo laboral o contractual con las personas que no puedan o no quieran alcanzar el nivel de competencias requerido para desempeñar adecuadamente su puesto, dentro de un marco de resguardo irrestricto de los derechos de los trabajadores. Además, la capacitación y la evaluación están enlazadas, por lo que quien sea beneficiado con cursos de capacitación será periódicamente evaluado.
En primer lugar, se tratará de procesos técnicos, en los que las evaluaciones serán realizadas cumpliendo las directivas técnicas emitidas por SERVIR y las entidades no podrán improvisar o aplicar procesos que no sean los establecidos. Segundo, consistirá en procesos individualizados, no evaluaciones masivas tipo “prueba de aptitud”. Serán procesos integrales diseñados de manera diferenciada por tipo de puesto. Tercero, las oficinas de recursos humanos descentralizadas deberán desarrollar un plan de capacitación para mejorar el nivel del personal que haya sido evaluado como personal de rendimiento sujeto a observación. Si luego de la capacitación recibida se persiste en la condición de personal sujeto a observación, su ineficiencia será comprobada y se configurará la causal para la extinción del vínculo. El personal cesado por esta causal podrá recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.